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  • 女性是否更適合擔任高層崗位?


    如今女性受到的褒揚越來越多。包括通用汽車、IBM、百事可樂、洛克希德馬丁[1]以及杜邦[2]在內的幾十家美國巨頭都聘用了女總裁。牛津大學效仿哈佛,即將任命首位女校長。明年,美國或將選出有史以來首位女總統。
    不過女性還有很長一條路要走?!都~約時報》指出,美國大企業男性高層(這些高層都叫約翰)多于女性高層。不過一個顯而易見的趨勢是:如今的大學畢業生和大企業所聘用的新雇員中,女性占比超過一半。
    隨著女老板隊伍愈加壯大,她們的管理方式和男性存在差別嗎?

    若是在四十年前,女權主義會覺得這問題是對她們的侮辱。包括瑪格麗特·撒切爾在內的女權先鋒認為,如果給予女性機會,她們有能力并且愿意從事男性所做的工作。
    不過如今的一些管理學學者認為女性擁有突出的領導才能,這正是現代企業最重視的方面。有人提出,鑒于有研究表明睪酮水平和冒險行為存在關聯,當初的萊曼兄弟如果換成萊曼姐妹,金融危機還會那么糟糕嗎。
    持該立場的人喜歡援引咨詢公司麥肯錫07、08年針對各行業管理層所做的研究。該公司發現,五種領導行為在女高層身上更為常見,包括人力資源開發,設定期望和獎勵制度,樹立榜樣,鼓勵員工及群體決策。該公司認為,這些行為對等級制度弱化的現代企業而言是尤其重要的。相反,男高層慣常采取的兩種行為模式卻是相當過時的,包括控制欲和糾正行為及個人決策。
    有人認為女性更適合管理現代企業,并提出了另外兩個論點。
    其一,女性更擅長采取“中性管理”模式,也就是說,將兩性特質結合起來,使其釋放出強大的威力。如今的商界正經歷天翻地覆的變化,既需要發號施令,全面掌控,也需要熱心關懷,協同合作。
    其二,比起領導風格的差異,男女高層給崗位所創造的價值方面的差異更為巨大。女性比男性更易受到同情心和公平原則的影響。
    麥肯錫搜集了部分企業管理者的觀點并加以評分。然而管理方面的觀點是不斷變化的,管理者們傾向于說出采訪人希望聽到的觀點。女性更擅長中性管理的觀點比其他觀點更可信一些——雖然缺乏相關數據支持。
    結論指出女性為領導崗位創造了人文價值,此觀點是最站得住腳的。全球范圍內,女性比男性更傾向于投票給更富同情心的黨派。女性管理的美國私營企業裁員數遠低于男性管理的同類企業。擁有更多女董事的財富五百強企業為慈善事業做出的貢獻更大。
    即便有這一事實的支撐,關于女性能夠成為更出色管理者的觀點仍需斟酌,基于以下三點:
    首先,大量的女老板弱化了男女高層間的巨大差異。許多女老板都頭腦冷靜,不遜于任何男性。
    哈麗特·格林(Harriet Green)在入主風雨飄搖的旅游集團Thomas Cook后,裁掉了2500名員工,將高層管理崗位減少了三分之一?!都~約時報》首位女編輯吉爾·艾布拉姆森(Jill Abramson)因專制決策、一意孤行和缺乏溝通能力遭到革職。雖然女性總體上比男性更有同情心,但這并不代表精英女性比如企業女高層,一定比男性更有同情心。
    由此得出第二點:所有的高層管理人員,不論男女,都具有根據不同情況適時調整領導風格的高度才能。
    為了適應當今個性化的社會,越來越多的男高層開始采取合作領導模式。社會學家安妮·格蕾特·索爾伯格(Anne Grethe Solberg)2013年針對挪威的917名高層人士展開了一項研究,得出這樣的結論:“兩性在領導風格方面沒有差異?!迸餐侵贫▋灤哉叻矫娴南蠕h,這些政策涵蓋董事會女性名額和公共兒童保健在內的方方面面。
    差別萬歲(Vive la difference)?

    第三點也是主要的一點。女性更擅長管理公司的觀點缺乏事實依據,即聘用女性擔任更多高層崗位的做法有助于提升企業業績。
    該領域早先的幾項研究表明,高層和董事會中女性占比越大的企業經濟效益也越高。然而近期的研究卻對此提出了質疑。經濟學家蕾妮·亞當斯(Renee Adams )和丹尼爾·法拉利(Daniel Ferreira)針對大量美國企業開展了研究,得出結論:“一般而言,性別多元化給公司業績帶來的影響是負面的?!?br/>荷蘭學者漢斯·凡·迪克(Hans van Dijk)和他的兩名同事針對影響企業群體績效的各種因素開展了一項大規模研究,發現性別多元化對整體結果沒有影響。兩家挪威上市公司按法律要求在公司董事會為女性雇員設立了40%以上的董事席位,結果發現此舉導致公司營業額下跌。
    那些認為女性管理者不同于男性,甚至優于男性的人也許出發點是好的。但他們所搜集的佐證卻基于似是而非的觀點,根本站不住腳,僅僅是為了保持政治正確而說的空話。在一些國家,這類觀點會助長關于女性擅長哪類工作的思維定式。在挑選管理者時,基于個人優點評價候選者才是唯一的開明做法。別的做法實質上都帶有偏見。

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